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      新聞資訊

      曉亮筆記 | 余順坤:人力資源創(chuàng)新與組織效能提升

      2023-04-21

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        2023年4月15日-16日,浙大經(jīng)院高培中心有幸邀請(qǐng)到國(guó)內(nèi)頂級(jí)人力資源管理專家余順坤教授來(lái)為企業(yè)家學(xué)員進(jìn)行兩天的集中授課——《人力資源創(chuàng)新與組織效能提升》,余教授從多角度、深層次地分享現(xiàn)代企業(yè)高水平人力資源管理體系整體構(gòu)建,全面提升管理者的人力資源管理能力。由于第一天課程企業(yè)家們?nèi)缤诮鸬V一樣收獲了很多新知識(shí),第二天紛紛帶上自己企業(yè)的人力資源高管前來(lái)聽(tīng)課取經(jīng)。


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      以下為
      浙大313班學(xué)員 丁曉亮

      杭州興達(dá)電器工程有限公司  副總經(jīng)理

      認(rèn)真記下的筆記

      ?人力資源工作的價(jià)值定位


      業(yè)務(wù)管理關(guān)系高于行政管理關(guān)系
      西方,一杯咖啡理論
      管理的二重性,自然和社會(huì)
      管35個(gè)爺(教授)的故事:評(píng)?聘,2年一次洗牌
      溝通法則:
      換位思考:我要是你,我也這樣
      誠(chéng)者無(wú)敵
      改革:穩(wěn)中求進(jìn),甚至要花一點(diǎn)成本,必須要有清晰的導(dǎo)向(努力的員工優(yōu)先)
      好制度是有靈魂的
      人力資源的改革肯定一把手工程
      先有公開(kāi),才可能會(huì)有公平和公正
      年輕人成長(zhǎng)才是基業(yè)長(zhǎng)青,要有年輕人成長(zhǎng)的機(jī)制


      高水平管理分為“三個(gè)層次”
      管理問(wèn)題,淺層次看是人的問(wèn)題(低層次)
      深層次看,管理問(wèn)題的解決(成熟管理者)
      需要方法、制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程
      當(dāng)方法窮盡,制度鈍化(頂級(jí)管理)
      一定要機(jī)制創(chuàng)新


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      ?歸正價(jià)值定位


      人力資源管理應(yīng)聚焦于組織發(fā)展和管理提升
      公司發(fā)展,管理提升


      1-打造一流的管理平臺(tái)

      組織目標(biāo)要清晰
      目標(biāo)管理:戰(zhàn)略定位要清晰,戰(zhàn)略是未來(lái)的方向,指導(dǎo)組織架構(gòu)不合適,組織架構(gòu)指導(dǎo)當(dāng)下
      戰(zhàn)略的形成:你想不想做別的?是否堅(jiān)持做手中的產(chǎn)品→產(chǎn)品的特性有哪些→首要的特性有哪些→定位高中低(中偏高市場(chǎng)空間相對(duì)較大)
      年度目標(biāo)任務(wù)書(shū),到每個(gè)部門、車間
      先有過(guò)程,后有結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)判斷自己跟員工要的是結(jié)果還是過(guò)程。
      月度計(jì)劃→月月盤點(diǎn)→動(dòng)態(tài)調(diào)整(重績(jī)效管理,而非考核)
      季度工作盤點(diǎn)指標(biāo)完成情況,錯(cuò)在問(wèn)題,解決措施,亮點(diǎn)分享。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)前指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)明確是否需要督導(dǎo)督辦。
      管控模式要科學(xué)
      老板指定中層還是競(jìng)崗的差異
      持股是以崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)
      持股條件是對(duì)公司未來(lái)、長(zhǎng)期、超人貢獻(xiàn)者、同道中人
      股份是資本,講投資回報(bào),不是獎(jiǎng)勵(lì)
      組織架構(gòu)要高效
      職責(zé)體系要匹配
      核心業(yè)務(wù)流程要順暢

      2-打造一流的人才支撐

      員工技能一流(國(guó)企的培養(yǎng),設(shè)定新員工的學(xué)習(xí)日,每周考試)
      中層管理一流
      中層能力建設(shè),先建設(shè)認(rèn)知(什么叫好中層:個(gè)體優(yōu)秀、能讓團(tuán)隊(duì)整體優(yōu)秀)
      考核中層:部門成績(jī)掛鉤80%
      員工培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)20%,可以設(shè)置否決項(xiàng)考核
      后備持續(xù)成長(zhǎng)

      3-打造一流的HRM平臺(tái)

      分配公平
      考核正向
      用人公道
      優(yōu)秀的人呼喚優(yōu)秀的人力資源,對(duì)待優(yōu)秀的人獎(jiǎng)懲效果很有限
      公平理論:公平是人力資源的基石
      HMR的三種公平
      自體公平:?jiǎn)T工度量自己的匹配收入,如果低于公司標(biāo)準(zhǔn)HR得知道自體公平占不得,因?yàn)槿肼氁院蠛芸炀蜁?huì)信息0差別
      內(nèi)部公平
      外部公平
      內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn):
      合理的分配制度
      配套的考核制度
      延伸的用人制度

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      ?如何構(gòu)建高水平的HRM體系

      1-有科學(xué)的設(shè)計(jì)思路


      有什么事,設(shè)什么崗→設(shè)什么崗,上什么人→上什么崗,干什么活→干什么活,拿什么錢
      因事設(shè)崗→按崗定標(biāo)→以標(biāo)擇人→人行其事→事得其酬

      2-人力資源管理體系構(gòu)建框架


      考核:1-公司大指標(biāo)大任務(wù)的考核,也叫組織績(jī)效考核,大考核;2-個(gè)人績(jī)效考核,也叫考人,小考核
      國(guó)企考核:德能勤績(jī)廉,實(shí)際上每一項(xiàng)都不太適合考核
      高層主管需要經(jīng)常從具象化思維跳到理性思維
      員工是來(lái)干活的→崗位規(guī)范
      崗位梳理(定崗定員)→崗位規(guī)范(定職)→考核
      影響公司組織架構(gòu)

      3-HRM設(shè)計(jì)架構(gòu)

      HR八步法工作流程

      第一步:公司管理平臺(tái)優(yōu)化設(shè)計(jì)

      工作內(nèi)容
      公司組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)
      部門職責(zé)優(yōu)化設(shè)計(jì)
      核心業(yè)務(wù)流程優(yōu)化設(shè)計(jì)

      工作原則
      穩(wěn)中求進(jìn):看的準(zhǔn)并且拿得住就可以動(dòng)

      關(guān)于機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和優(yōu)化《組織設(shè)計(jì)學(xué)》
      機(jī)構(gòu)是公司業(yè)務(wù)的載體
      什么樣的機(jī)構(gòu)是好機(jī)構(gòu):機(jī)構(gòu)與業(yè)務(wù)相匹配就是好機(jī)構(gòu)→能夠推動(dòng)公司業(yè)務(wù)又快又好發(fā)展的機(jī)構(gòu)

      堅(jiān)持兩個(gè)有利于:
      利于業(yè)務(wù)發(fā)展(增利增收、利于核心價(jià)值鏈的穩(wěn)?。?br/>生產(chǎn)企業(yè)的價(jià)值鏈產(chǎn)供銷,最重要的是銷售
      蘋(píng)果,研發(fā)和銷售捆綁

      利于管控提升
      高水平的研發(fā)和營(yíng)銷聯(lián)動(dòng),比別人走快一步去引領(lǐng)市場(chǎng)發(fā)展

      關(guān)于業(yè)務(wù)流程優(yōu)化設(shè)計(jì)
      公司做大了,管理要規(guī)范
      關(guān)于執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的“想法”:分開(kāi)處理“想”和“法”,領(lǐng)導(dǎo)的想必須要接收,領(lǐng)導(dǎo)的法必須要以自己的專業(yè)知識(shí)去做加工

      推行業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化管理是有效之方法
      好流程是有思想的(例如老板大條,就需要加上總裁拍板)
      采購(gòu)a大宗采購(gòu)(價(jià)格委員會(huì)給出建議,董事長(zhǎng)+總裁拍板)、b、c低值類


      舉例:余老師做飯流程:
      1請(qǐng)示(悟1:管控模式不同,流程走法不同)
      2買菜(關(guān)鍵工序,不能馬虎必須重點(diǎn)對(duì)待)(悟2:關(guān)鍵工序要標(biāo)紅要“盯緊”“管牢”,必要時(shí)可以設(shè)計(jì)子流程)(悟3:主流程要干凈簡(jiǎn)約)
      3洗菜(裝籃→開(kāi)水龍頭→沖水…做法不對(duì)。悟4:非關(guān)鍵工序切忌過(guò)細(xì))
      4炒菜
      5淘米(悟5:?jiǎn)T工能力不同,管理者水平不同,流程走法不同,復(fù)制的管理辦法肯定是垃圾)
      6熱菜(流程不對(duì),菜涼了)
      ……

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      做個(gè)聰明的好領(lǐng)導(dǎo):
      1-員工改進(jìn)管理提升做不到一蹴而就;
      2-做,比不做強(qiáng),很多;反復(fù)錯(cuò)的時(shí)候,做流程,重要的地方標(biāo)紅,讓員工照著做。
      3-抓重點(diǎn),分批建設(shè),持續(xù)改進(jìn)。
      流程誰(shuí)明白誰(shuí)畫(huà),做事的人和管事情的。
      區(qū)分ABC,盯住A,不貪多,不求全,不為流程而流程
      流程要與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接,要與執(zhí)行機(jī)制對(duì)接,要有人負(fù)責(zé)(誰(shuí)牽頭、誰(shuí)承擔(dān)、誰(shuí)配合)

      第二步:職責(zé)體系建設(shè)

      高水平的企業(yè)管理必須有高水平的職責(zé)體系為基礎(chǔ).

      為什么職責(zé)很容易做好之后在抽屜里

      余老師分享:

      一、如何構(gòu)建高水平的職業(yè)體系


      完成幾個(gè)對(duì)接:
      1-職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接,職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化
      2-職責(zé)與流程對(duì)接,職責(zé)流程化
      3-職責(zé)與人頭對(duì)接(牽頭承擔(dān)配合),職責(zé)人頭化
      4-部門職責(zé)與崗位職責(zé)對(duì)接
      5-職責(zé)與任務(wù)對(duì)接(任務(wù)是具象化的),職責(zé)任務(wù)化
      形成管理體系

      1-部門職責(zé)和崗位職責(zé)打通的方法:

      2-關(guān)于部門職責(zé)梳理
      重點(diǎn)關(guān)注交叉、重置、缺漏等類型問(wèn)題,簡(jiǎn)言之部門間職責(zé)劃分扯皮類、職責(zé)未明確類等,整理《跨部門職責(zé)劃分重要管控問(wèn)題梳理》包含提出部門、提出事項(xiàng)、提出原因,接收部門、態(tài)度、否決原因。會(huì)議,會(huì)前明確公司立場(chǎng)思考問(wèn)題。

      3-關(guān)于崗位說(shuō)明書(shū)
      崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容和內(nèi)涵
      崗位名稱:合規(guī)/有序,尤其是龐大的國(guó)企體系內(nèi)經(jīng)常有出線這類問(wèn)題
      崗位職責(zé):先有責(zé),后有權(quán)——因責(zé)生權(quán)(不要給員工超越責(zé)任的權(quán))
      履責(zé)權(quán)限
      崗位定員
      崗位等級(jí)
      任職資格
      知識(shí)體系:科目+學(xué)分→積分達(dá)標(biāo)上崗或者升職
      誰(shuí)寫(xiě):做事的、管事的

      讓每個(gè)欄目都有明確的管理價(jià)值:5w思維法(why為什么、where目標(biāo)、way方法、who分工、what什么效果)學(xué)歷(要求具備基本的準(zhǔn)入學(xué)歷+理想學(xué)歷)專業(yè)(擔(dān)心專業(yè)不對(duì)口,但是崗位不一定要求專業(yè)。)
      高壓線和低壓線,在崗位說(shuō)明書(shū)中體現(xiàn)。打開(kāi)蓋子做考核,人比較能接受自己掉坑里,而非別人把他評(píng)價(jià)到坑里。
      光發(fā)牢騷不是本事,解決問(wèn)題才行。秉持建設(shè)性的做事情理念。
      理念:

      1- 考核的目的是為了促進(jìn)人做得更好,而非侮辱人、開(kāi)除人;

      2- 討論的過(guò)程就是績(jī)效管理,討論得越深入越有效;
      經(jīng)驗(yàn)跟年限不一定相關(guān):無(wú)要求;崗前培訓(xùn);同一層級(jí)或低一層級(jí)職稱經(jīng)歷……

      第三步 定崗定員
      理論上:定額才能定員,《勞動(dòng)定額學(xué)》
      一塊錢人工成本,在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)際影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)利潤(rùn)空間大于想象

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      余老師分享:——先定崗再定員

      如何定崗
      1-Why因事設(shè)崗
      2-粗還是細(xì)?管理是可以假設(shè)的!先做假設(shè)
      崗位細(xì)→專業(yè)化程度高→個(gè)人勞動(dòng)效率提高→管理協(xié)作成本加大→組織勞動(dòng)效率降低


      余老師實(shí)踐分享:
      ?切忌過(guò)細(xì),能合則合(專業(yè)相近、業(yè)務(wù)相似),崗位工作滿負(fù)荷,(背后還有閑的人找事兒),崗位互替,一專多能
      ?不合則分,存在管控不相容,要分開(kāi)設(shè),但也要滿負(fù)荷
      一個(gè)中層干部應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)公司的壓力

      增員管理計(jì)劃,A,A?,A??,判斷采用瞬時(shí)調(diào)查法,中層(不含分管領(lǐng)導(dǎo))、員工、高管、協(xié)同部門、人力資源
      員工崗位負(fù)荷度和崗位匹配度

      第四步 崗位測(cè)評(píng)、第七步薪酬——企業(yè)分配制度設(shè)計(jì)

      關(guān)于分配理論(管理學(xué)是實(shí)踐的學(xué)科,先有實(shí)踐再總結(jié)理論,一旦矛盾聽(tīng)實(shí)踐的)
      貢獻(xiàn)理論:作為理論很完美,但是只能做為導(dǎo)向,很難解決問(wèn)題
      能力→工資,寬帶薪酬理論
      能力無(wú)法評(píng)估、能力還要有成果
      勞動(dòng)計(jì)量理論,勞動(dòng)三種形態(tài):
      勞動(dòng)的潛在形態(tài)(能力):能力不能決定分配,必須轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)成果才能決定分配
      勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)(表現(xiàn))
      勞動(dòng)的凝結(jié)形態(tài)(成果)

      市場(chǎng)理論:勞動(dòng)力(商品)——工資(價(jià)格)?市場(chǎng)。
      隨行就市?一人一薪、一年一價(jià)、后來(lái)者高。
      ?破壞內(nèi)部公平,因此不適合規(guī)模型企業(yè)作為主流的公司制度實(shí)施。

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      適合高端人才,《高端人才引進(jìn)管理辦法》:
      ①好使,難得
      ②首席制
      ③崗位薪酬+人才津貼(低端人力設(shè)置市場(chǎng)調(diào)節(jié)薪資)
      ④適應(yīng)期(時(shí)間你定)
      ⑤目標(biāo)任務(wù)(目標(biāo)、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè))。ps:關(guān)鍵人才應(yīng)該做背景調(diào)查。人才津貼,設(shè)置保薦期,超出保薦期重新評(píng)定
      ⑥與同類型人員內(nèi)部溝通
      ⑦過(guò)程管理:跟蹤服務(wù),大學(xué)的專家管理崗。
      任期滿,定級(jí)考評(píng)
      余老師分享:

      關(guān)于崗位價(jià)值測(cè)評(píng)

      評(píng)估方法
      工資模塊
      崗位等級(jí)工資
      技能資歷工資:工齡
      即時(shí)激勵(lì):例每月固定金額到團(tuán)隊(duì),期望表現(xiàn)定發(fā)放
      崗位績(jī)效工資
      其他
      年終獎(jiǎng)


      薪酬組成的固浮比:銷售經(jīng)理的底薪怎么定?只考慮目的:希望人員固定就固定多等
      另外:設(shè)置高等級(jí)銷售經(jīng)理等級(jí)去解決優(yōu)秀銷售人員但不從事管理的情況,但是同樣高級(jí)經(jīng)理應(yīng)接受競(jìng)聘、評(píng)定

      績(jī)效考核
      組織績(jī)效考核:大目標(biāo)大任務(wù)
      提煉《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)》
      分解形成《部門/子公司年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)》
      建立過(guò)程管控制度←組織績(jī)效管理辦法,月度例會(huì)制度

      個(gè)人績(jī)效考核:
      部門負(fù)責(zé)人第一責(zé)任人
      員工考核求簡(jiǎn)忌煩
      管好員工比打分更有意義(考核目的做得更好)


      加強(qiáng)平時(shí)管理
      《員工績(jī)效考核辦法》
      《員工績(jī)效周例會(huì)制度》只講四點(diǎn):重點(diǎn)、難點(diǎn)、亮點(diǎn)、進(jìn)步點(diǎn)


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